Većina direktora nema vremena da lično obavi razgovor sa svakom osobom koja se priključuje njihovoj kompaniji, ali svakako određuju prioritete pri zapošljavanju. Kako su to neke od najvažnijih odluka koje kompanija donosi, lideri nastoje da imaju dosta čvrste stavove o tome kakve ljude žele u svom timu.
Evo nekoliko saveta iz prve ruke, od direktora najvećih kompanija, o tome šta ih impresionira i kako oni biraju svoje zaposlene.
Za Ričarda Bransona najvažnija je, naročito ukoliko pretendujete na mesto menadžera u Virgin-u, vaša interakcija sa ljudima.
Elon Mask, direktor kompanija Tesla Motors i SpaceX, kaže da lično sprovodi intervjue sa kandidatima. U zavisnosti od pozicije traži različite sposobnosti i veštine, ali lično uvek traži pozitivan stav, osobe sa kojima je lako sarađivati i razmišlja o tome da li će se zaposlenima svideti rad sa potencijalnim novim kolegom.
Šeril Sandberg, operativni direktor Facebooka, podelila je jedinstveno iskustvo. Kada ju je kontaktirala Lori Goler koja je tada radila u marketingu eBay-a, umesto da predstavi svoje najbolje strane ličnosti i veštine, Lori je upitala Sandbergovu koji je trentuno najveći problem Facebook-a i kako ona može da ga reši. Odmah je dobila posao.
Džon Čembers, direktor kompanije Cisco, razlikuje marljivost i uspeh, a rezultati su prvo što ga interesuje kod kandidata. Sledeće pitanje uvek se odnosi na greške i neuspehe. Čembers navodi da mnogi naprave grešku u odgovoru na ovo pitanje. Većina kaže da ne može da se seti nijedne greške, ali neuspeh je potpuno normalna stvar u poslovanju, bitno je šta bi uradili drugačije da se ponovo nađete u toj situaciji.
Ono što najviše ceni direktor American Express-a, Kenet Čenalt, je integritet koji predstavlja doslednost reči i dela. Prema njegovom mišljenju lider mora da širi poverenje, a pravi način da proverite integritet je postaviti najteže pitanje – upoznajte me sa situacijom kada ste morali da napravite kompromis sa vašim osnovnim vrednostima.
Lojd Blanfajn, direktor Goldman Sachs-a, traži naizgled kontradiktorne osobine kod kandidata – osobe koje su u stanju da zađu duboko u suštinu problema, ali koje istovremeno moraju da imaju široka interesovanja.
Biografija govori šta je kandidat postigao, a Alan Mulali, direktor Ford-a, pre svega želi da zna u čemu ste uživali prilikom profesionalnog razvoja, koje oblasti su bile problematične, šta zaista želite da uradite i naročito koje su vaše prednosti.
Džef Vajner, direktor LinkedIn-a, kaže da ga mnogi pitaju koji je najbolji način za postizanje ciljeva tokom karijere, a odgovor zvuči veoma jednostavno – morate znati šta zaista želite da postignete. Neophodno je da usaglasite strast i veštine.
Zanimljiv tekst.Medjer treba obavljati odgovoran posao pa je ocekivano da mora dokazati da je spreman da odgovori tom izazovu.Pozitivan stav je vazan kako za uspesnije obavljanje posla tako i za dobru komunikaciju unutar kolektiva.Zatim cilj.Osobe koje imaju jasno definisan cilj dokazuju usresredjenost i dar za planiranje.Kazati neku svoju gresku.Pa vecina to nece uraditi jer veruje da to narusava pozitvivnu sliku o sebi a u stavari to pokazuje da osoba ima samopouzdanje.Niko nije savrsen.Pitati za najveci problem kompanije.Osoba pokazuje hrabrost, odlucnost i zelju da nesto menja sto ce dovesti do uspeha.I ako za menadjera vazi misljenje da je on lider sve vise se pokazuje da ce imati mnogo vise uspeha ako uspe da poveze individualni rad i rad kroz tim.Tacnije da bude istovremeno i pojedinac i clan grupe.Ipak osnova je u viziji i misiji odnosno u stvaranju ideje i momentalnom kretanju u realizaciju iste a to je jedino moguce akcijom.